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Arbeitsrecht

kompetent, persönlich, engagiert

Kündigung, Abfindung, Abmahnung und Zeugnis, im Arbeitsrecht können u.a. zu diesen Themen viele Rechtsfragen auftreten.

Unser Beratungsspektrum deckt im Arbeitsrecht alle arbeitgeber- und arbeitnehmerrelevanten Bereiche ab. Dies beginnt bei der Prüfung und Gestaltung von Arbeitsverträgen und reicht bis zur ordnungsgemäßen Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses, z.B. in Form eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages oder auch bei der prozessualen Vertretung im Kündigungsschutzverfahren.

Wir beraten Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten und helfen Ihnen Ihre Rechte durchzusetzen.

Die Tätigkeit der Rechtsanwaltskanzlei Lomp umfasst sowohl das Mandat auf Arbeitgeber- als auch das Mandat auf Arbeitnehmerseite. Hierzu werden Mandate im Individualarbeitsrecht (das Rechtsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer im Einzelnen) als auch im Kollektivarbeitsrecht (das Rechtsverhältnis zwischen einer Mehrzahl von Personen, wie z.B. im Verbund von Gewerkschaften, Personalräten, Betriebsräten und Mitarbeitervertretungen gegen Arbeitgeberverbände) vertreten.

Das Arbeitsrecht ist ein sehr dynamisches Rechtsgebiet und lebt sowohl von der sich stets fortentwickelnden Rechtsprechung, welche mehr und mehr Bezug zum europäischen Recht gewinnt, als auch von vielen sich stets entwickelnden einzelnen Gesetzen, wie z.B. das Mindestlohngesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz oder das Gesetz über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend Entsandte und für regelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen.

Eine grobe Übersicht zu einigen Teilbereichen des Arbeitsrechts finden Sie unten aufgeführt.

Abfindung

Dass grundsätzlich jeder Arbeitnehmer bei Kündigungen für den Verlust des Arbeitsplatzes einen Abfindungsanspruch hat, ist ein weitverbreiteter Irrtum.

Es existieren jedoch anspruchsbegründende Abfindungsregelungen, z.B. in Sozialplänen, in Tarifverträgen, in Einzelarbeitsverträgen oder in Geschäftsführungsverträgen.

Eine freiwillige Abfindung wird auch häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses und einer damit verbundenen einvernehmlichen Beendigung eines Rechtsstreits gezahlt.

Die Abfindung ist nicht steuerfrei und wird nach einem ermäßigten Steuersatz im Rahmen der „Fünftelungsregelung“ gemäß §24 EstG i.V.m. § 34 EstG begünstigt.


Arbeitnehmerüberlassung

Die Arbeitnehmerüberlassung wird auch „Zeitarbeit“ oder „Leiharbeit“ genannt. Die Besonderheit hieran ist, dass Arbeitsvertrag und Arbeitsleistung auseinanderfallen.

Der Leiharbeitnehmer schließt hierzu mit dem Verleiher (der Zeitarbeitsfirma) den Arbeitsvertrag. Der Verleiher entscheidet hierzu über Vertragsverlängerungen, Abmahnungen, Kündigungen und Urlaubsgewährung und zahlt den Leiharbeitnehmer. Das Arbeitsverhältnis findet hier seine Wurzeln.

Die aus dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung ist dagegen beim Entleiher (dem Arbeitgeber auf Zeit) zu vollbringen. Der Arbeitnehmer ist demnach gegenüber dem Entleiher weisungsabhängig. Der Entleiher legt hierzu auch die täglichen Arbeitszeiten und die Pausen fest und überwacht auch die Arbeitsqualität.

Die Rechte und Pflichten der Parteien im Dreiecksverhältnis sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt.

Aufhebungsvertrag


Anders als eine Kündigung stellt ein Aufhebungsvertrag, wie der Name bereits sagt, einen Vertrag dar. Der Unterschied zu einer einseitigen Willenserklärung und Kündigung ist demnach, dass er zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses darstellt.

Der Aufhebungsvertrag wird gerade dann für die Parteien interessant, wenn rechtliche Unsicherheiten vermieden werden sollen. Auf Seiten des Arbeitnehmers kann ein Aufhebungsvertrag dann interessant sein, wenn dieser eine neue Stelle antreten möchte, aber noch an einer Kündigungsfrist aus Vertrag oder von Gesetzes wegen gebunden ist.

Auf Seiten des Arbeitgebers ist eine Aufhebung dann interessant, wenn ein möglicher Rechtsstreit, wie z.B. die Kündigungsschutzklage, vermieden werden soll. Denn auf eine Aufhebungsvereinbarung ist der Kündigungsschutzprozess grundsätzlich nicht anwendbar. Der Aufhebungsvertrag bietet daher eine deutlich größere Rechtssicherheit, was bei der Personalplanung nicht zu verkennen ist.

Als Arbeitnehmer sollten Sie jedoch darauf achten, dass aufgrund der einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses eine Sperrzeit von zwölf Wochen greifen kann. Der Schutzwürdigkeit eines einvernehmlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Arbeitnehmers ist denklogisch deutlich geringer als bei einem gekündigten Arbeitnehmer, der oftmals kein „Mitspracherecht“ bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hatte.

Dann erhält der Arbeitnehmer für die Dauer von bis zu zwölf Wochen kein Arbeitslosengeld. Insbesondere kann auch die Bezugsdauer von Arbeitslosengeld gekürzt werden.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann jedoch eine Sperrzeit bei einem Aufhebungsvertrag vermieden werden. Sprechen Sie uns hierzu an.

Betriebliche Altersvorsorge


Die betriebliche Altersvorsorge ist eine vom Arbeitgeber übernommene rechtliche Verpflichtung (Versorgungszusage/Pensionszusage) zu einer Rentenleistung, also zur Gewährung einer Betriebsrente, welche die Rentenansprüche des Arbeitnehmers gegenüber den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung zusätzlich ergänzen soll. Diese Ergänzungen finden als Teil des Arbeitslohns aus Anlass des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 1 Abs. 1 S. 1 des Betriebsrentengesetzes statt.

Prinzipiell sind derartige Versorgungszusagen freiwilliger Natur. Durchbrochen wird dieser Grundsatz der Freiwilligkeit nur durch den Anspruch des Arbeitnehmers auf eine durch Entgeltumwandlung finanzierte betriebliche Altersversorgung gemäß § 1a BetrAVG.

Bei Bestehen eines Betriebsrates kann überdies eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage über eine betriebliche Altersversorgung abgeschlossen werden.

Die Vorteile einer betrieblichen Altersvorsorge sind in der Regel steuerlicher Natur. Durch die Bruttoentgeltumwandlung werden Steuern und Sozialabgaben gespart. Doch Achtung! In der Auszahlungsstufe werden die Steuern und Sozialabgaben (für gesetzlich Krankenversicherte) fällig. Durch den damit verbundenen Arbeitgeberzuschuss erhöht sich zudem in der Regel auch die Rendite.

Bei einer hohen Personaldichte kann der Arbeitgeber auch Gruppentarife für die Versicherungsunternehmen arrangieren, was letztendlich allen Parteien zugutekommt.

Compliance


Der Begriff „Compliance“ steht im Bereich des Arbeitsrechts für die Einhaltung, Durchsetzung und Sicherstellung rechtskonformen Verhaltens innerhalb des Unternehmens auf freiwilliger Basis. Compliance ist hierzu mittlerweile eine wesentliche Managementaufgabe für große und kleine Unternehmen geworden.

Der Begriff ist hierzu zweiseitig auszulegen. Zum einen sollen Haftungen vermieden werden, zum anderen soll auch sowohl für die Belegschaft, als auch für Dritte ein besseres Vertrauen und eine bessere Außenwirkung geschaffen werden, was am Ende auch regelmäßig zu einer Verbesserung des Unternehmensimages führt.

Der Schwerpunkt der Tätigkeit eines Rechtsanwalts liegt damit häufig im Bereich der Präventivmaßnahmen.

Für weitere Fragen zu diesem äußerst interessanten Thema stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Elterngeld


Wenn Eltern keine oder keine volle Erwerbstätigkeit ausüben können, haben diese in der Regel einen Anspruch auf Elterngeld. Derzeit liegt der Höchstsatz bei 1.800,- EUR im Monat.

Nicht voll erwerbstätig im Sinne des § 1 Abs. 6 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ist eine Person, wenn ihre wöchentliche Arbeitszeit 30 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt nicht übersteigt. Es ist daher möglich, trotz Arbeit auch Elterngeld zu beziehen.

Das Elterngeld ist nicht der Besteuerung unterworfen, wird allerdings dem übrigen zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet, sodass eine Steuersatzerhöhung zum übrigen besteuerten Einkommen zu bedenken ist. Hier können Gefahren und im schlimmsten Fall auch Bußgelder bei Falschangaben drohen.

Elternzeit


Werden Arbeitnehmer Eltern, so haben Vater und Mutter gemäß § 15 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) einen Anspruch auf ein berufliches Pausieren in den ersten drei Lebensjahren des neugeborenen Kindes. Es muss sich hierzu nicht einmal um das eigene Kind handeln. Auch das Kind des Ehe- oder Lebenspartners begründet diesen Anspruch.

Auch spielt es keine Rolle, ob die Elternzeit allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam in Anspruch genommen wird. Begleitet wird der Anspruch auf Elternzeit unter anderem auch von dem Anspruch auf Elterngeld.

Hierbei kann die Elternzeit höchstens für die ersten drei Lebensjahre des Kindes (für jedes Kind) in Anspruch genommen werden. Bei einer Adoption kann die Elternzeit von insgesamt drei Jahren ab der Inobhutnahme bis spätestens zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes in Anspruch genommen werden.

Zu beachten ist, dass die Elternzeit spätestens sieben Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangt werden und hierzu auch klargestellt sein muss, für welchen Zeitraum die Elternzeit genommen werden soll. Ausnahmsweise kann in dringenden Fällen eine angemessene kürzere Frist möglich sein.

Kündigung


Die Kündigung ist, rechtlich definiert, eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung.

Dies bedeutet, dass jede Kündigung zu ihrer Wirksamkeit von dem Kündigenden ausgesprochen werden und der Adressat diese Kündigung erhalten haben muss.

Zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, müssen hierzu jedoch weitere besondere Formvorschriften und Fristen eingehalten werden, damit die Kündigung auch tatsächlich wirksam ist. Eine formunwirksame Kündigung ist oft ein Zeichen für übereilte und schlechte Vorbereitungshandlungen. Sie bilden eine einfache Angriffsmöglichkeit für die Verteidigung auf Arbeitnehmerseite.

Die bedeutendste Formvorschrift ist das Schriftformerfordernis. Ohne Unterschrift des Kündigungsberechtigten ist eine Kündigung formunwirksam.

Unter Umständen kann eine derartige formunwirksame Kündigung aber dennoch das wirksame Lösen des Arbeitsverhältnisses bedeuten.

Lohnklage


Die Lohnklage hilft zur gerichtlichen Geltendmachung von Lohnrückständen. Ob eine Lohnklage jedoch sinnvoll ist, sollte gut überlegt sein. Nicht selten und insbesondere während der derzeitigen Pandemie kann eine berechtigte Lohnklage mehr Schaden anrichten, als der einzuholende Lohn wieder gut machen könnte. Dies betrifft in der Regel Fälle bei denen ein Monatslohn aussteht.

Allerdings muss auch stets der Arbeitsvertrag überprüft werden. Ausschlussklauseln können bei verzögerter Geltendmachung ein Verwirken des Lohnanspruchs begründen.

Die drohende Insolvenz ist ein zwingender Impuls zur Geltendmachung ausstehender Lohnansprüche.

Eine anwaltliche Beratung kann in jedem Fall vor großen Schäden schützen.

Mindestlohn


Der Mindestlohn ist eine Lohnuntergrenze, die vertraglich nicht wirksam unterschritten werden kann. Der Gesetzgeber hat mit der Einführung des Mindestlohns das einseitige Lohnbestimmungsrecht des oftmals verhandlungsstärkeren Arbeitgebers stark abgeschwächt, indem er dem Arbeitgeber bei Missachtung der Zahlung des gesetzlichen oder branchentypischen Mindestlohns ein Bußgeld von bis zu 30.000,- EUR verhängt.

Probezeit


Häufig wird davon ausgegangen, dass eine Probezeit bereits von Gesetzes wegen besteht. Die Probezeit muss allerdings gesondert vertraglich vereinbart worden sein. Ist im Arbeitsvertrag oder zum Beispiel in einem Tarifvertrag keine Probezeit geregelt, so gilt das Arbeitsverhältnis als ohne Probezeit begründet.  Innerhalb der Probezeit gilt für beide Parteien, dass die Kündigungsfrist aufgeweicht wird. So kann eine Kündigung zu einer Frist von zwei Wochen erfolgen.

Sinn und Zweck der Probezeit ist, dass den Parteien eine Kennenlernphase eingeräumt wird.

Die übliche Probezeit ist auch angelegt an das Kündigungsschutzgesetz. Ablauf der Probezeit und Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes treffen mit einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten oftmals aufeinander. Endet also die Probezeit, kann das Kündigungsschutzgesetz greifen. Von da an müssen bei einer Kündigung besondere rechtfertigende Gründe vorliegen.

Überstunden / Mehrarbeit


Wer Überstunden macht, arbeitet länger als im Regelfall verpflichtet. Wer Mehrarbeit leistet, überschreitet tarifvertraglich festgesetzte oder gesetzlich Arbeitszeitgrenzen.

Eine grundsätzliche Verpflichtung zur Leistung von Überstunden auf Weisung des Arbeitgebers besteht nicht. Allerdings kann in Notsituationen, die aus einem nicht betrieblichen Grund herrühren und den Betrieb gefährden, eine Überstundenleistung angeordnet werden.

Anders verhält es sich, wenn zu den Überstunden eine Vereinbarung getroffen wird. Hierzu reicht eine mündliche oder stillschweigende Übereinkunft.

Überstunden können auch durch Arbeitsvertrag, also bereits bei Entstehung des Arbeitsverhältnisses, eingeräumt werden. Allerdings muss eine derartige Klausel auch zulässig sein. Dies ist an besondere Vorschriften gebunden, die einer richterlichen Inhaltskontrolle unterliegen.

Im Übrigen können Überstunden nicht ohne Kenntnis des Arbeitgebers geleistet werden. Diese müssen entweder angeordnet oder aber zumindest geduldet werden.

Urlaub


Das Bundesurlaubsgesetz gewährt jedem Arbeitnehmer einen Mindesturlaub pro Kalenderjahr. Erweiterungen oder Konkretisierungen finden sich im Arbeits- oder z.B. im Tarifvertrag.

Der Mindesturlaubsanspruch beträgt bei einer 6-Tage Woche 24 Tage im Jahr. Bei einer 5-Tage Woche beträgt der Mindesturlaub 20 Werktage.

Der Urlaub dienst allein der Erholung und erlaubt dem Arbeitnehmer eine Befreiung von der Leitungspflicht bei fortlaufendem Gehalt.

Jugendliche und schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen darüber hinaus einen erhöhten Mindesturlaubsanspruch.

Während des Urlaubs darf auch gekündigt werden. Die Befreiung von der Arbeitsleistung stellt keinen besonderen Kündigungsschutz dar.